Resistenza al Cambiamento

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Il cambiamento è sempre inevitabile, ma lo è anche la resistenza al cambiamento. È nella natura umana fondamentale delle persone cercare di mantenere costanti i propri metodi e costumi. È qui che entra in gioco la gestione del cambiamento. Un'organizzazione, una società, una nazione, deve sempre cercare di adattarsi ai cambiamenti, se vuole avere successo.

Il cambiamento è fondamentalmente una variazione nei metodi, nei costumi e nelle convenzioni preesistenti . Poiché tutte le organizzazioni funzionano in ambienti dinamici, devono costantemente cambiare se stesse per avere successo.

La gestione del cambiamento contiene diverse strategie che aiutano a facilitare l'adozione regolare di tali cambiamenti.

Uno degli aspetti più importanti della gestione del cambiamento è la resistenza al cambiamento. È semplicemente nella natura umana contrastare qualsiasi cambiamento e mantenere lo status quo.

Ma poiché il cambiamento è inevitabile, invece di resistere ai cambiamenti, l'organizzazione deve cercare di implementarli con il minimo sforzo.

La resistenza al cambiamento può essere palese o implicita. Ad esempio, i dipendenti di una 'azienda possono reagire a un cambiamento delle politiche aziendali con un netto rifiuto e conseguenti proteste.

Possono anche astenersi dal mostrare espressamente disapprovazione, ma all'atto pratico possono farlo implicitamente non seguendo e contravvenendo alle nuove regole conseguenti ai cambiamenti. 

Otto tipi di azione resistente al cambiamento:

  1. Resistenza organizzativa

  2. Resistenza di gruppo

  3. Resistenza individuale 

  4. Resistenza attiva 

  5. Resistenza passiva 

  6. Resistenza aggressiva 

  7. Resistenza nascosta 

  8. Resistenza palese 

Ragioni per la resistenza al cambiamento
 

Qui di seguito riportiamo alcuni comuni motivi di questo fenomeno:

 

  • Le persone generalmente trovano conveniente continuare a fare qualcosa come hanno sempre fatto. Far loro imparare qualcosa di nuovo è difficile.

  • I cambiamenti comportano sempre alterazioni nei doveri, nei poteri e nell'influenza di una persona. Quindi le persone alle quali tali cambiamenti potranno influenzare negativamente il loro status quo resisteranno sempre.

  • Le persone che sono irremovibili nel mantenere le loro abitudini invece di correre rischi e fare cose nuove resisteranno sempre ai cambiamenti. Ciò può accadere a causa delle loro insicurezze dovute a scarsa informazione e nuova conoscenza oppure alla mancanza di creatività e volontà.

Tipi di resistenza al cambiamento

 

La resistenza al cambiamento può essere dei seguenti tre tipi:

  1. Resistenza logica: questo tipo di resistenza è generata fondamentalmente dal tempo che le persone impiegano sinceramente per percepire, accogliere ed adattarsi ai cambiamenti. Ad esempio, quando i computer sono diventati comuni, i ragionieri hanno dovuto passare dalla contabilità su carta a quella digitale. Ciò ovviamente richiede tempo per adattarsi.

  2. Resistenza psicologica: in questa categoria, la resistenza si verifica esclusivamente a causa di fattori mentali e psicologici. Gli individui spesso resistono ai cambiamenti per ragioni come la paura dell'ignoto, la minore tolleranza al cambiamento, l'avversione verso una direzione eterodiretta, ecc.

  3. Resistenza sociologica:  questa resistenza non si riferisce agli individui ma piuttosto ai valori e ai costumi comuni dei gruppi sociali. Gli individui possono essere disposti a cambiare ma non lo faranno a causa della pressione dei loro pari da parte del gruppo di cui sono membri. Ad esempio, se un sindacato dei lavoratori protesta contro le nuove politiche di gestione, tutti i lavoratori subiscono pressioni per protestare insieme.

Superare la Resistenza

 

Una proposta di cambiamento incontrerà quasi sempre della resistenza. Ma certamente è possibile superare il problema. I manager del cambiamento devono sforzarsi di aiutare i loro target di riferimento ad adattarsi ai cambiamenti e facilitare nuove variazioni nei processi.

In primo luogo, i manager devono essere in grado di convincere i soggetti destinatari di una innovazione che i cambiamenti che promuovono sono necessari. Dovrebbero essere in grado di mostrare, e dimostrare,  come i singoli  e tutta  l'organizzazione ne trarranno beneficio dai cambiamenti.

 

In secondo luogo, si dovrebbe tenere in assoluta valutazione le seguenti considerazioni necessarie per implementare le modifiche senza problemi:

  • Le modifiche non dovrebbero avvenire in una volta sola, perché è più facile implementarle in più fasi

  • Le modifiche non dovrebbero mai essere causa di problemi di sicurezza non solo fisica, ma anche psicologica

  • I manager dell'innovazione dovrebbero essere in grado di considerare mediamente le opinioni di tutti i soggetti sui quali la modifica proposta avrà effetto.

  • Se i manager dell'innovazione interpretano la leadership adattandosi prima loro ai cambiamenti stessi, è meno probabile che i soggettoi destinatari resistano.

  • Un'adeguata formazione preventiva dei soggetti destinatari può aiutarli ad accettare i cambiamenti con maggiore fiducia.

Importanza della Partecipazione 

 

È sempre una buona idea incoraggiare la partecipazione dei dipendenti quando i manager dell'innovazione  pianificano dei cambiamenti. Poiché i cambiamenti incidono sulla zona di conforto dei soggetti destinatari, questi dovrebbero poter avere voce in capitolo nel processo di pianificazione. Tale partecipazione li renderà meno propensi a resistere all'attuazione dei cambiamenti.

E' opportuno  dunque organizzare piccoli incontri informali o conferenze, così come una campagna di pubblicità progresso è utile per spiegare tutti i dettagli rilevanti delle modifiche proposte, i soggetti destinatari dovrebbero essere incoraggiati ad esprimere le loro opinioni con la sicurezza di essere ascoltati. 

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