Resistenza al Cambiamento
Il cambiamento è sempre inevitabile, ma lo è anche la resistenza al cambiamento. È nella natura umana fondamentale delle persone cercare di mantenere costanti i propri metodi e costumi. È qui che entra in gioco la gestione del cambiamento. Un'organizzazione, una società, una nazione, deve sempre cercare di adattarsi ai cambiamenti, se vuole avere successo.
Il cambiamento è fondamentalmente una variazione nei metodi, nei costumi e nelle convenzioni preesistenti . Poiché tutte le organizzazioni funzionano in ambienti dinamici, devono costantemente cambiare se stesse per avere successo.
La gestione del cambiamento contiene diverse strategie che aiutano a facilitare l'adozione regolare di tali cambiamenti.
Uno degli aspetti più importanti della gestione del cambiamento è la resistenza al cambiamento. È semplicemente nella natura umana contrastare qualsiasi cambiamento e mantenere lo status quo.
Ma poiché il cambiamento è inevitabile, invece di resistere ai cambiamenti, l'organizzazione deve cercare di implementarli con il minimo sforzo.
La resistenza al cambiamento può essere palese o implicita. Ad esempio, i dipendenti di una 'azienda possono reagire a un cambiamento delle politiche aziendali con un netto rifiuto e conseguenti proteste.
Possono anche astenersi dal mostrare espressamente disapprovazione, ma all'atto pratico possono farlo implicitamente non seguendo e contravvenendo alle nuove regole conseguenti ai cambiamenti.
Otto tipi di azione resistente al cambiamento:
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Resistenza organizzativa
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Resistenza di gruppo
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Resistenza individuale
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Resistenza attiva
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Resistenza passiva
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Resistenza aggressiva
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Resistenza nascosta
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Resistenza palese
Ragioni per la resistenza al cambiamento
Qui di seguito riportiamo alcuni comuni motivi di questo fenomeno:
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Le persone generalmente trovano conveniente continuare a fare qualcosa come hanno sempre fatto. Far loro imparare qualcosa di nuovo è difficile.
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I cambiamenti comportano sempre alterazioni nei doveri, nei poteri e nell'influenza di una persona. Quindi le persone alle quali tali cambiamenti potranno influenzare negativamente il loro status quo resisteranno sempre.
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Le persone che sono irremovibili nel mantenere le loro abitudini invece di correre rischi e fare cose nuove resisteranno sempre ai cambiamenti. Ciò può accadere a causa delle loro insicurezze dovute a scarsa informazione e nuova conoscenza oppure alla mancanza di creatività e volontà.
Tipi di resistenza al cambiamento
La resistenza al cambiamento può essere dei seguenti tre tipi:
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Resistenza logica: questo tipo di resistenza è generata fondamentalmente dal tempo che le persone impiegano sinceramente per percepire, accogliere ed adattarsi ai cambiamenti. Ad esempio, quando i computer sono diventati comuni, i ragionieri hanno dovuto passare dalla contabilità su carta a quella digitale. Ciò ovviamente richiede tempo per adattarsi.
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Resistenza psicologica: in questa categoria, la resistenza si verifica esclusivamente a causa di fattori mentali e psicologici. Gli individui spesso resistono ai cambiamenti per ragioni come la paura dell'ignoto, la minore tolleranza al cambiamento, l'avversione verso una direzione eterodiretta, ecc.
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Resistenza sociologica: questa resistenza non si riferisce agli individui ma piuttosto ai valori e ai costumi comuni dei gruppi sociali. Gli individui possono essere disposti a cambiare ma non lo faranno a causa della pressione dei loro pari da parte del gruppo di cui sono membri. Ad esempio, se un sindacato dei lavoratori protesta contro le nuove politiche di gestione, tutti i lavoratori subiscono pressioni per protestare insieme.
Superare la Resistenza
Una proposta di cambiamento incontrerà quasi sempre della resistenza. Ma certamente è possibile superare il problema. I manager del cambiamento devono sforzarsi di aiutare i loro target di riferimento ad adattarsi ai cambiamenti e facilitare nuove variazioni nei processi.
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In primo luogo, i manager devono essere in grado di convincere i soggetti destinatari di una innovazione che i cambiamenti che promuovono sono necessari. Dovrebbero essere in grado di mostrare, e dimostrare, come i singoli e tutta l'organizzazione ne trarranno beneficio dai cambiamenti.
In secondo luogo, si dovrebbe tenere in assoluta valutazione le seguenti considerazioni necessarie per implementare le modifiche senza problemi:
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Le modifiche non dovrebbero avvenire in una volta sola, perché è più facile implementarle in più fasi
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Le modifiche non dovrebbero mai essere causa di problemi di sicurezza non solo fisica, ma anche psicologica
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I manager dell'innovazione dovrebbero essere in grado di considerare mediamente le opinioni di tutti i soggetti sui quali la modifica proposta avrà effetto.
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Se i manager dell'innovazione interpretano la leadership adattandosi prima loro ai cambiamenti stessi, è meno probabile che i soggettoi destinatari resistano.
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Un'adeguata formazione preventiva dei soggetti destinatari può aiutarli ad accettare i cambiamenti con maggiore fiducia.
Importanza della Partecipazione
È sempre una buona idea incoraggiare la partecipazione dei dipendenti quando i manager dell'innovazione pianificano dei cambiamenti. Poiché i cambiamenti incidono sulla zona di conforto dei soggetti destinatari, questi dovrebbero poter avere voce in capitolo nel processo di pianificazione. Tale partecipazione li renderà meno propensi a resistere all'attuazione dei cambiamenti.
E' opportuno dunque organizzare piccoli incontri informali o conferenze, così come una campagna di pubblicità progresso è utile per spiegare tutti i dettagli rilevanti delle modifiche proposte, i soggetti destinatari dovrebbero essere incoraggiati ad esprimere le loro opinioni con la sicurezza di essere ascoltati.